Diversity Management in Deutschland

Diversity Management hat auch in Deutschland wachsende Bedeutung erlangt. Dafür gibt es mehrere Gründe, wie die weitere zunehmende Globalisierung und die Internationalisierung von Arbeits- und Absatzmärkten, Unternehmensstandorte in anderen Ländern sowie die wachsende Dienstleistungsorientierung bei einer diversen Kundschaft. Aus einer stärker gesellschaftsorientierter Sichtweise sind die Auswirkungen des demographischen Wandels, das veränderte Rollenverständnis von Frauen, der Wertewandel und die zunehmende Individualisierung in der Gesellschaft, der Wandel des Selbstverständnisses behinderter Menschen und der rechtliche Wandel durch das AGG zu benennen. Aufgrund des Fachkräftemangels sowie der Forderung einer Balance zwischen Arbeit und Privatleben rückt dieses Thema noch mehr ins Licht. Im Vergleich zu US-amerikanischen Unternehmen hat das Thema Diversity Management in Deutschland noch nicht die tragende Rolle, was sich aber seit zwei bis drei Jahren zunehmend ändert.

Bereits in 2008 haben lt. einer Umfrage der New York Times unter US-amerikanischen Unternehmen über 50% ein eigenes Diversity Team im Unternehmen mit einem Durchschnittsbudget von mindestens einer halben Milliarde US-Dollar. Unternehmen wie IBM haben auch bereits in Deutschland dieses Thema thematisiert, z.B. mit Kampagnen wie „I am not like everybode else“. Wenn in Deutschland von Diversity gesprochen wird, fallen als erstes Begriffe wie Integration, Migration, Frauenquote, Wiedereingliederung von Rentnern, etc. Allerdings muss Gegeneffekten vorgebeugt werden (z.B. gefühlte Benachteiligung von bestimmten Mitarbeitergruppen (weiß, männlich, Ü35)), da Diversity und Diversity Management nur dann positive Effekte entwickeln können, wenn alle Mitarbeiter eines Unternehmen bereit sind, die Vielfalt als Bereicherung zu sehen und nicht als Nachteil für andere Gruppen. Auch der sexuellen Orientierung der Mitarbeiter wird in einigen Branchen offener gegenübergestanden. In bestimmten Positionen und konservativen Branchen jedoch ist es bis jetzt schwierig, sich zu outen. Dies kann in einer nachteiligen Karriereentwicklung münden und es wird sogar davon abgeraten, sich dahingehend zu äußern.

In Deutschland war bisher die Anlehnung an eine Quote vorherrschend, z.B. Behindertenquote oder Frauenquote, die es zu erfüllen galt. Diversity meint aber vielmehr, die Talente aller zu fördern unter einem gemeinsamen Gesichtspunkt: dem Unternehmenserfolg. In 2009 konnte man aufgrund der Wirtschaftskrise noch keinen Trend erkennen, was sich mittlerweile gedreht hat. Auch Start-Ups setzen vermehrt auf die Vielfalt von Mitarbeitern und holen Talente aus allen Teilen der Erde zu sich nach Deutschland, oftmals bereits direkt von Eliteuniversitäten wie Stanford und Harvard. Diese Option ist momentan natürlich auf die  gute deutsche Wirtschaftslage und dem u.a. im Verhältnis dazu schlechten Arbeitsmarkt in den USA zurückzuführen und sehr erfolgsversprechend.

Inhaltlich sollen mit Diversity-Strategien Stereotypen aufgebrochen werden und ein kritischer Dialog gefördert werden. In der Strategie geht es darum, einen klaren Bezug zu den ethischen Grundsätzen eines Unternehmens herzustellen; das Verständigen aller Mitarbeiter auf einen gemeinsamen Wertekanon ist entscheidend dafür, dass Diversity als Bereicherung von allen anerkannt wird. Diversity instrumentalisiert sich im Denken, Fühlen und Handeln der Mitarbeiter. Dies lässt erkennen, dass bloße Ideenformulierung und die Einbindung des Wortes Diversity in das Unternehmensleitbild nicht ausreicht. Die Zusammenhänge von Unternehmenserfolg, Unternehmenskultur und Diversity sind auf allen Ebenen zu berücksichtigen und müssen im Denken aller Mitarbeiter Eingang finden und mit Leben erfüllt werden. Auf diese Weise bietet Diversity und Diversity Management eine Möglichkeit für Unternehmen und ihre Mitarbeiter die Zukunft mitzugestalten und für die zukünftigen Herausforderungen gerüstet zu sein.

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Preisvergleich Employer Branding

Ein Preisvergleich der Employer Branding Angebote auf den Internetportalen für Arbeitgeberbewertungen lohnt sicht allemal. Es ist erstaunlich wie weit die Preise hier noch auseinandergehen, obgleich das Leistungsangebot im Großen und Ganzen das Gleiche ist. Die Employer Branding Servicepakete unterscheiden sich zwar gering im Umfang, im Wesentlichen beinhalten sie aber auf allen Arbeitgeberbewertungsportalen die gleichen Grundfunktionen:

• Erstellung eines Firmenprofils u.a. mit Beschreibung und Logo
• Einbindung von Stellenanzeigen
• Videoeinbindung eines Imagefilms

Grundsätzlich werden alle drei Leistungsbestandteile in einem Basis- oder Premiumpaket angeboten. Je nach Portal liegen die Preise im oberen Preissegment für die Erstellung eines Firmenprofils zwischen 190,- EUR bis 690,- EUR pro Monat. Hinzu gebucht werden können neben dem Stellenprofil auch Stellenanzeigen (bis zu 1.590,- EUR pro Monat) und Imagevideos (bis 1.090,- EUR). Im unteren Preissegment erfolgt die Einbindung eines Stellenprofils und einiger Stellenanzeigen im Rahmen eines Basispakets für 25,- EUR im Monat, das Premiumpaket wird mit 50 EUR angeboten. Ein Vergleich der Internetportale lohnt sich also.

Employer Branding – Was ist das?

Nach einer zugegebenermaßen längeren Sommerpause – auch wenn sie aufgrund des Wetters eigentlich gar nicht diesen Namen verdient hätte – soll es nun endlich wieder weiter gehen mit unserem Arbeitgeberblog. Nachdem wir einen kurzen Blick auf die Entwicklungen im Personalmarketing 2.0 und die seit fünf Jahren in Deutschland prosporierenden Internetportale für Arbeitgeberbewertungen geworfen haben, wollen wir uns nun wie zuvor angekündigt dem Modewort Employer Branding widmen, um dann in den kommenden Blogs einen Abstecher zur Analyse der Karriereseiten der großen Arbeitgeber zu machen.

Quelle: jobvoting.de | Employer Branding

Was ist Employer Branding eigentlich? Nun, das es aus den USA stammt, dürfte wohl jedem als ersten in den Sinn kommen. Auch das es in Nordamerika bereits erfolgreich praktiziert wird, während sich Europa erst langsam und um einige Jahre verspätet diesem Trend zuwendet. Frei ins deutsche übersetzt würde es so viel wie Arbeitgebermarkenbildung bedeuten. Und tatsächlich, das ist es auch im engeren Sinne. Eine Markenbildung insofern, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. Ziel dieser Markenbildung ist es letztendlich, auf der einen Seite die Zeit zur Personalrekrutierung zu beschleunigen sowie die Qualität der Bewerber zu verbessern, und auf der anderen Seite die Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur des Arbeitgebers zu stärken. Ein perfektes Mittel also, das in Zeiten des Fachkräftemangels die passenden Lösungsansätze bietet.

Dennoch wird es bedauerlicherweise in Europa noch immer von wenigen Unternehmen genutzt, obwohl der Trend deutlich steigend ist. Zudem sind es vor allem große Unternehmen, die auf diese Weise den Wettbewerb um gut ausgebildete Fachkräfte bestreiten, während Mittelständler bei Nicht-Beachtung dieses Themas langfristig auf der Strecke bleiben könnten. Dabei sind es vor allem Arbeitgeber aus dem Mittelstand, die darauf angewiesen sind, ihre Marke als Arbeitgeber zu profilieren, um nicht im Schatten der großen Konzerne zu verblassen.

In meinem nächsten Blog will ich noch einmal kurz auf die Angebote der Arbeitgeberbewertungsportale im Bereich Employer Branding eingehen, um hier einen Vergleich machen zu können und das gesamte Thema abzurunden. Anschließend werden wir uns dann den Internetauftritten der großen Arbeitgeber zuwenden.

Karriereseiten der Arbeitgeber

Wie bereits angekündigt, freue ich mich heute ganz besonders das Interview mit der langjährigen HR Managerin M. Amberger veröffentlichen zu können. Ich sprach mit Ihr über Karriereseiten auf den Website-Präsenzen der Arbeitgeber in Deutschland, wie sie auf die potenziellen Bewerber wirken und was verbessert werden könnte.

Frau Amberger, gibt es Auswertungen / Studien über Karriereseiten, wie diese wahrgenommen werden?

Es gibt offizielle Rankings, bei denen Bertelsmann am besten abgeschnitten hat. In der Studie (2011), durchgeführt von Potential Park wurden 2.000 bis 3.000 Studenten und Absolventen befragt. Was bei der Studie ebenfalls ersichtlich wurde, ist die Wichtigkeit der Nutzung von sozialen Netzwerken (http://www.pressaktuell.de/node/34044). Was besonders gut ankommt ist bspw. eine Sektion „Job der Woche“ oder ein Blog, in dem Mitarbeiter von Ihrer täglichen Arbeit berichten. Weiterhin wichtig ist die Tatsache, dass 86% der Bewerber direkt auf die Firmenwebsite gehen und nicht erst über ein Jobportal.

Wann kann man eine Karriereseite als gelungen bezeichnen?

Wenn diese

a)      Leicht zu finden ist

b)      Übersichtlich ist

c)       Leicht zu handhaben ist

d)      Nicht nur Jobs, sondern auch Informationen liefert

e)      Es ermöglicht, Antworten auf seine Fragen zu finden (FAQ)

Was sind die Unterschiede zwischen Global Player und SMEs?

Global Players sind in ihrer strategischen Ausrichtung des Recruitings – nicht immer, aber meistens – ein oder zwei Schritte weiter als SMEs. SMEs sind nach und nach am Wachsen und müssen sich als erstes überlegen, wie sie sich auf dem Bewerbermarkt positionieren (z.B. Employer Branding) und wahrgenommen werden möchten. Insbesondere wenn das Wachstum des Unternehmens enorm ist, wird die Wichtigkeit einer Positionierung im Kampf um Talente wichtig. Global Player haben bereits eine ausgeklügelte Karriereseite mit einem Bewerbermanagement-Tool, detaillierte Informationen zum Unternehmen, Karrieremöglichkeiten, etc.

Welche Bestandteile überzeugen einen Bewerber?

a)      Schnelle Auffindbarkeit

b)      Informationen über Karrieremöglichkeiten (Praktika, Traineeprogramm, Professionals, Unternehmensinformationen, Kontaktmöglichkeit, Aktionen (z.B. Teilnahme an Karrieremessen), Bewertungen (z.B. Deutschlands Top-Arbeitgeber)

c)       Klare Aufteilung und wenig Pop-ups auf der Karriereseite

d)      Einfach zu handhabendes Bewerbermanagement-Tool mit der Möglichkeit sich zu registrieren oder auch nicht (!)

e)      Auswahlfelder

f)       Eingangsbestätigung (Bestätigung, dass Bewerbung erfolgreich übermittelt wurde)

Was sind die Bestandteile eines guten Bewerbermanagement-Tools, sowohl nach außen als auch nach innen?

Als erste muss es natürlich für beide Seiten – HR und dem Bewerber – leicht zu handhaben sein. Auf der einen Seite muss der Bewerber die Möglichkeit haben, sich (mit oder ohne Registrierung) bewerben zu können und durch ein Drop-Down Menü seine Präferenzen einstellen können. Das Drop-Down Menü muss Auswahlfelder wie Unternehmen (sollte es Töchter geben), Unternehmensbereich (Marketing, Sales, Finance,…), Standort, etc. zur Verfügung stellen. Je nach Präferenz kann der Bewerber hier seine Auswahlkriterien enger oder breiter setzen. Des Weiteren muss die Möglichkeit gegeben sein, sich initiativ zu bewerben.

Entscheidet sich der Bewerber dazu, seine Bewerbung einzureichen, ist eine einfache Handhabung wichtig. Ist diese zu kompliziert, zu ausführlich oder gibt es zu viele Pflichtfelder springt der Bewerber ab. Nichts ist nerv tötender, wenn x Fehlermeldungen bzw. Hinweise auftauchen, dass dieses oder jenes noch nicht zufriedenstellend ausgefüllt ist. Ein Beispiel wären hier Angaben von Schulabschlüssen, oder Angaben über ehemalige Arbeitgeber mit einer genauen Tagesangabe. Wieso reicht nicht eine Monatsangabe? Die meisten Bewerber möchten sowieso nur pdf-Dateien hochladen. Alles andere ist eine Wiederholung von copy/paste aus dem Lebenslauf. Ein weiterer Knackpunkt ist das Limitieren von Dateiengrößen („Sie können max. 2MB-Dateien hochladen.). Wird dann noch die maximale Anzahl an Dateien limitiert, geht das Verständnis des Bewerbers ganz schnell verloren. Eine Vorgabe von Dateiformaten ist jedoch eine sinnvolle Maßnahme, da unterschiedliche Systeme seitens des Bewerbers und des Unternehmens ansonsten zu möglichen Schwierigkeiten führen kann und sich der Bewerber dadurch selbst aus dem Rennen nimmt.

Nach innen, d.h. im Unternehmen, ist für HR eine einfache Handhabung ebenfalls notwendig. Dieses Tool soll die Bearbeitung vereinfachen bzw. automatisieren und nicht noch mehr Arbeit und Verwaltungsaufwand schaffen. Durch das Bewerbermanagement-Tool rutscht der Bewerber automatisch in den richtigen Stellenpool, die Bewerbungen können intern weitergeleitet werden, Anmerkungen können gemacht werden, Statusupdates zu jeder Zeit gepflegt und eingesehen werden sowie die Position von der Karriereseite genommen werden, sobald diese besetzt wurde. Dies erspart neben Zeit und Papier auch das Suchen nach verloren gegangenen Bewerbungen, die in Schüben oder auf den internen Postweg verschwunden sind.

Das Einrichten eines Talentpool im Bewerbermanagement-Tool ist ein weiterer Vorteil.

Wie kann man HR-Arbeit in diesem Zusammenhang noch erleichtern?

Einen Punkt, welchen man hier als Beispiel anführen kann, wäre, einen Teil des Recruiting-Prozesses outzusourcen. Im Detail bedeutet es, das Pre-Screnning und das Bewerbermanagement inkl. der Interviewkoordinierung an einem Dienstleister abzugeben.

Frühling für Arbeitgeberbewertungsportale

Im heutigen Blog will ich weitere Arbeitgeberbewertungsportale vorstellen, die sich – nachdem die Welle aus den USA mit dem First Mover Jobvoting.de in den deutschsprachigen Raum übergeschwappt ist – hierzulande etabliert haben. Interessanterweise entstanden die nächsten Portale nicht wie zuvor Jobvoting.de in Deutschland, sondern in Österreich. Hier gilt es die Webseiten kununu.com und kelzen.com zu erwähnen. Im Anschluss wollen wir noch kurz auf drei weitere Jobbewertungsportale eingehen, die in den Folgejahren im Rahmen des zunehmenden Medieninteresses gegründet wurden.

kununu.com wurde durch die Brüder Martin und Mark Poreda im Jahre 2007 in Wien gegründet. Das Portal wird betrieben durch die gleichnamige kununu.com GmbH, an der sich seit Februar 2008 die Madsack-Verlagsgruppe als Gesellschafter beteiligt. Mittlerweile gehört kununu, was suhahelisch soviel wie unbeschriebenes Blatt bedeutet, zu den Großen im deutschsprachigen Bereich für Jobbewertungen. Mehrere zehntausend Bewertungen und Firmendaten werden den Besuchern von kununu geboten. Im Großen und Ganzen ähnelt das Angebot dem von Jobvoting.de und anderer Jobbewertungsportale, wie z.B. das Bewertungssystem, die Firmenprofile und das Forum. Überzeugt hat mich vor allem die Usability und das ausgewogene Angebot an Bewertungen über Unternehmen nicht nur in Deutschland, sondern auch in Österreich und der Schweiz.

Kelzen.com wurde nahezu zeitgleich wie kununu.com im Jahre 2007 von Sandra Wiesinger gegründet. Sie betreibt die Internetseite ebenfalls von Österreich aus. Interessant an Kelzen.com ist insbesondere die internationale Ausrichtung des Portals, das in mehreren Sprachen angeboten wird und nicht nur deutschsprachige Jobbewertungen bietet. Mittlerweile bietet das Portal mehrere tausend solcher internationaler Bewertungen. Die Bewertungen sind ebenfalls nach einem Noten- bzw. Punktesystem aufgebaut. Neben dem Arbeitgeber, können auch die Bewerbungsgespräche benotet werden. Im Jahre 2007 kooperierte Kelzen mit Jobvoting.de, um gemeinsam eine stärkere Marktposition einzunehmen.

Zuletzt seien noch wie angekündigt drei weitere Arbeitgeber Bewertungsportale genannt: evaluba.com, bizzWatch.de und meinchef.de. Ersteres ging im Jahre 2008 ins Netz und wird seitdem von der evaluba AG betrieben. Evaluba bietet im Vergleich zu seinen Vorgängern nur wenig neues, wirkt aber mit seiner Darstellung sehr aufgeräumt. bizzWatch ging ein Jahr später in 2009 an den Start und wurde durch Jörn Hüsgen, dem ehemaligen Chefredakteur des Magazins Junge Karriere, gegründet. Das Arbeitgeberbewertungsportal ist recht bunt gestaltet und setzt im Vergleich zu anderen Portalen insbesondere auf selbst produzierte Videos zu Neuigkeiten aus der HR Welt. Jüngster Wettbewerber unter den Arbeitgeberbewertungsportalen ist meinchef.de. Dieses Portal unterscheidet sich von anderen durch seinen Fokus auf die Bewertung von Vorgesetzten, die auch namentlich benannt werden. Offenbar motiviert aus dem spickmich.de Urteil, wonach die Bewertung von Lehrern durchaus erlaubt ist, ist hier meinchef.de etwas mutiger als andere Wettbewerber.

Hiermit endet zunächst das erste Kapitel (Arbeitgeber Bewertungsportale) unseres Blogs und wir werden im nächsten Beitrag überleiten zu der Darstellung von Unternehmen auf den Karriereseiten ihrer Webauftritte. Hier freue ich mich insbesondere auf den Gastbeitrag einer langjährigen HR Managerin, die sich tagtäglich mit diesem Thema auseinandersetzt.

Jobvoting.de – First Mover Arbeitgeberbewertungen

Nachdem wir uns den US-amerikanischen Internetportalen für Arbeitgeberbewertungen gewidmet haben, setzen wir unseren Spagat über den großen Teich wieder zurück und blicken einmal hierzulande ins Netz, welche Entwicklung sich in diesem Bereich in Deutschland, Österreich und der Schweiz getan hat. Mehr als zwei Jahre hatte es gedauert, bis 2006 auch in Deutschland das erste Portal für Arbeitgeberbewertungen ins Netz ging. Genauer gesagt Ende 2006 mit dem überaus bezeichnenden Portalnamen: Jobvoting.de.

Was zunächst zaghaft als innovatives Internetprojekt geplant war, entwickelte sich schnell zum beachteten Selbstläufer. Schnell zog das Thema die Medien an, die sich bereits 2007 für diesen neuen Trend interessierten, ab 2008 aber erst verstärkt darüber berichteten. Im Zuge dessen folgten immer mehr Besucher, Arbeitgeber und Wettbewerber, die das Thema noch populärer machten. Dadurch ist das Thema Arbeitgeberbewertungen in Deutschland mittlerweile nicht mehr wegzudenken.

Arbeitgeberbewertungen auf Jobvoting

Was bietet Jobvoting den Nutzern?

Als First Mover, der bereits seit fast fünf Jahren am Markt tätig ist, konnte das Portal bereits eine Vielzahl an Unternehmensbewertungen sammeln. Mittlerweile besteht die Datenbasis aus knapp 20.000 Unternehmen. Neben den Bewertungen, die aus fünf Kategorien (Kollegen, Vorgesetzte, Aufgaben, Entlohnung und Aufstiegschancen) und mehreren Detailfragen bestehen, bietet Jobvoting seinen Besuchern noch eine Vielzahl weiterer Web2.0 Anwendungen. Doch bevor wir auf diese weiteren Anwendungen eingehen, kurz noch ein paar Worte zu den Bewertungen. Gut empfinde ich hier die Lösung, dass eine Kommentar- und eine Beurteilungsfunktion eingebaut wurden. Dadurch wir den Nutzern ermöglicht, die Bewertungen auf ihre Richtigkeit ggf. zu kritisieren und klar zu stellen. Daneben haben Arbeitgeber die Möglichkeit Gegendarstellungen zu veröffentlichen.

Nun zu den anderen Möglichkeiten auf Jobvoting. Hier bietet der First Mover einen gewissenMehrwert. Als erstes ist hier der so genannte Jobfinder zu nennen, der dem Nutzer dabei unterstützt, den für ihn besten Arbeitgeber zu finden. Der Nutzer gibt an, welche Mindestbewertungen er sich in jeder Kategorie wünscht, und das Portal ermittelt die dafür in Frage kommenden Arbeitgeber in der Region. Anders als andere Arbeitgeberbewertungsportale bietet Jobvoting noch redaktionell erstellte Unternehmensbewertungen, die den Arbeitgeber sehr ausführlich auf Herz und Nieren prüfen. Im Forum können die Besucher über ihren Arbeitsalltag diskutieren und in den Joblogs direkt über ihre Erfahrungen Tagebuch führen.

Was bietet Jobvoting den Arbeitgebern ?

Im B2B Bereich von Jobvoting können Arbeitgeber Employer Branding Dienstleistungen in Anspruch nehmen. Dazu gehören die Pflege des eigenen Unternehmensprofils, die Einstellung von Bildern und Imagevideos, die Veröffentlichung von Pressemitteilungen, Stellenanzeigen und Erfahrungsberichten der Mitarbeiter und und und… Eigentlich das komplette Paket, wie man sich Employer Branding auf Arbeitgeberbewertungsportalen  vorstellen kann, auch wenn es ein, zwei Wettbewerber gibt, die zurzeit ein wenig weiter gefasstes Dienstleistungsangebot bieten. Dafür ist das Preis-Leistungsverhältnis bei Jobvoting unangefochten.

Fazit

Jobvoting hat als First Mover in Deutschland, Österreich und der Schweiz natürlich einen nicht unerheblichen Vorteil. Dennoch hat die Konkurrenz nicht geschlafen und bietet ebenfalls einen hohen Mehrwert für ihre Nutzer. Im nächsten Beitrag werden wir uns einem dieser Wettbewerber widmen. Insgesamt bietet Jobvoting aber alles, was man von einem Arbeitgeberbewertungsportal erwarten würde. Hier könnte man sich nur noch ein paar Handgriffe an der Usability wünschen… et voila.

USA geben Startschuss für Arbeitgeberbewertungen

Heute wollen wir mit dem Kapitel Arbeitgeberbewertungen beginnen und es näher durchleuchten, bevor wir weiter zu den Themen Unternehmenspräsentation und Employer Branding überleiten. Ich will erklären worum es sich bei diesen Arbeitgeberbewertungen handelt, welche Portale mit diesem Thema im Internet präsent sind und welche Richtung mit diesen neuem Thema eingeschlagen wurde. Dazu werde ich nach und nach verschiedene Portale vorstellen, beginnend mit denen die in den USA den Startschuss gaben, anschließend folgen die Webseiten, die das Thema in den deutschsprachigen Raum brachten und schlussendlich wollen wir einen Vergleich wagen.

Zunächst aber wie erwähnt eine kurze Erläuterung. Als Arbeitgeberbewertungsportale werden Websites bezeichnet, die Usern die Möglichkeit geben, ihren ehemaligen oder aktuellen Arbeitgeber nach einem Benotungssystem zu bewerten – ähnlich den Schulnoten. Diese Bewertungen sollen anderen Nutzern die Möglichkeit geben, sich im Vorfeld einer Bewerbung über den potenziellen neuen Arbeitgeber zu informieren und eine gewisse Transparenz zu schaffen, die anders nur schwer über Berichte oder Unternehmenspräsentationen geschaffen werden kann. Das Prinzip ist somit dem vor einigen Jahren populär gewordenen Web2.0 zuzuordnen, also dass die Webuser den Content durch ihre Mitwirkung erzeugen. Dies birgt natürlich die Gefahr, wenn nicht professionelle Redaktionen sondern Laien für die Inhalte sorgen, dass subjektive Bewertungen das Gesamtbild prägen. Allerdings hat sich das Prinzip mittlerweile flächendeckend durchgesetzt, sei es bei der Bewertung von Produkten, Filmen, Restaurants, Hotels oder sogar Lehrern. Heutzutage wird nahezu alles im Internet bewertet.

Webseite Jobitorial.com

Der Trend für Jobbewertungen, wen wundert es, kommt natürlich ursprünglich aus den USA. Nicht von ungefähr finden sich hier ebenso die Ursprünge für Employer Branding und HR Recruitment. So verwundert es nicht, dass erst einige Jahre ins Land gehen mussten, bevor Portale für Firmenbewertungen auch nach Europa kamen – aber das sei für einen späteren Beitrag aufgehoben. Den Anfang machte jedenfalls das US-amerikanische Portal jobvent.com. Es ging im Jahr 2004 als vermutlich weltweit erstes Arbeitgeberbewertungsportal online. Insbesondere in der Gründungsphase war dem Internetprojekt anzusehen, dass es weniger aus kommerziellen Aspekten gegründet wurde, sondern das der Betreiber tatsächlich ein starkes Interesse daran hatte, Arbeitgeber für ihre Personalpolitik entweder „abzustrafen“ oder positiv darzustellen. Mittlerweile wurde jobvent.com von einem später in den Markt eingetretenen Konkurrenten aufgekauft (2009): Glassdoor.com. Seitdem erfuhr jobvent einen völlig neuen Designanstrich, wurde seriöser und schließlich in jobitorial.com umbenannt, mit einer einfachen, aber sehr übersichtlichen Seitenstruktur. Zudem wurden Verknüpfungen zu der Webseite von Glassdoor.com eingebaut: Interessiert man sich für die Bewertung eines Arbeitgebers auf jobitorial, liefert Glassdoor die passenden Gehaltsinformationen zu diesem Unternehmen.

Mehr zum akademischen Arbeitsleben findet man hingegen auf vault.com, wo es ebenfalls seit 2004 Berichte über Arbeitgeber von Angestellt gibt. Vault hat sich mittlerweile zu einem kleinen Medienimperium mit 130 Mitarbeitern entwickelt. Mittlerweile sind es über 85.000 zu insgesamt rund 7.000 Unternehmen, meist aus den USA. Die Aufbereitung der Daten ist sehr übersichtlich und strukturiert, dennoch wird ein weitreichendes Angebot gelifert. Unter anderem mit vielen Rankings nach Branchen, Jobbewertungen, Jobangeboten und Karrieretipps.

Webseite vault.com

Soweit zu den Portalen in den USA, die 2004 den Startschuss gegeben haben. In unserem nächsten Kapitel widmen wir uns den ersten deutschsprachigen Portalen. First Mover in Deutschland war 2006 das Jobbewertungsportal Jobvoting.de. Doch dazu mehr in unserem nächsten Kapitel…

Standardized HR Recruitment am Ende

Standardized HR Recruitment ist am Ende. Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Das ist nichts neues, zumal sich die Disziplin Human Resourcing stets neuen Bedingungen anpassen muss. Gesellschaftliche, arbeitsrechtliche und auch technologische Veränderungen bedingen eine laufende Anpassung. Und gerade in Zeiten, in denen sich immer mehr hervorhebt, dass der Fachkräftemangel aufgrund der demografischen Entwicklung ein entscheidener Faktor für den Unternehmenserfolg wird, ist es umso wichtiger, dass sich das Personwalwesen auf diese Entwicklung einstellt und Lösungen dafür findet.

In den kommenden Wochen und Monaten wollen wir eine Vielzahl neuer Methoden genauer analysieren. Einige haben sich bereits in den USA bewährt und warten nun darauf in Europa flächendeckend eingesetzt zu werden. Andere bestehen noch immer größtenteils nur in der Theorie, obwohl sie bereits seit Jahren in der Forschung diskutiert werden.

Zum chronologischen Aufbau der zu behandelnen Themen sei vorab nur soviel gesagt. In den ersten Wochen wollen wir uns ganz allgemein mit der Reputation von Arbeitgebern im Internet beschäftigen. Voran sei hier das Web2.0 genannt und die seit einigen Jahren immer wichtiger werdenden Portale für Jobbewertungen bzw. Arbeitgeberbewertungen. Diese werden wir genauer unter die Lupe nehmen und vorstellen. Danach ist ein kurzer Übergang zur Unternehmenspräsentation von Arbeitgebern im Internet geplant. Schließlich wird das Thema Employer Branding bzw. Personalmarketing behandelt, bevor es dann vorerst von der Online- in die so genannte Offline Welt geht.

Es wird also einige spannende HR Themen zu erkunden geben.