Karriereseiten der Arbeitgeber

Wie bereits angekündigt, freue ich mich heute ganz besonders das Interview mit der langjährigen HR Managerin M. Amberger veröffentlichen zu können. Ich sprach mit Ihr über Karriereseiten auf den Website-Präsenzen der Arbeitgeber in Deutschland, wie sie auf die potenziellen Bewerber wirken und was verbessert werden könnte.

Frau Amberger, gibt es Auswertungen / Studien über Karriereseiten, wie diese wahrgenommen werden?

Es gibt offizielle Rankings, bei denen Bertelsmann am besten abgeschnitten hat. In der Studie (2011), durchgeführt von Potential Park wurden 2.000 bis 3.000 Studenten und Absolventen befragt. Was bei der Studie ebenfalls ersichtlich wurde, ist die Wichtigkeit der Nutzung von sozialen Netzwerken (http://www.pressaktuell.de/node/34044). Was besonders gut ankommt ist bspw. eine Sektion „Job der Woche“ oder ein Blog, in dem Mitarbeiter von Ihrer täglichen Arbeit berichten. Weiterhin wichtig ist die Tatsache, dass 86% der Bewerber direkt auf die Firmenwebsite gehen und nicht erst über ein Jobportal.

Wann kann man eine Karriereseite als gelungen bezeichnen?

Wenn diese

a)      Leicht zu finden ist

b)      Übersichtlich ist

c)       Leicht zu handhaben ist

d)      Nicht nur Jobs, sondern auch Informationen liefert

e)      Es ermöglicht, Antworten auf seine Fragen zu finden (FAQ)

Was sind die Unterschiede zwischen Global Player und SMEs?

Global Players sind in ihrer strategischen Ausrichtung des Recruitings – nicht immer, aber meistens – ein oder zwei Schritte weiter als SMEs. SMEs sind nach und nach am Wachsen und müssen sich als erstes überlegen, wie sie sich auf dem Bewerbermarkt positionieren (z.B. Employer Branding) und wahrgenommen werden möchten. Insbesondere wenn das Wachstum des Unternehmens enorm ist, wird die Wichtigkeit einer Positionierung im Kampf um Talente wichtig. Global Player haben bereits eine ausgeklügelte Karriereseite mit einem Bewerbermanagement-Tool, detaillierte Informationen zum Unternehmen, Karrieremöglichkeiten, etc.

Welche Bestandteile überzeugen einen Bewerber?

a)      Schnelle Auffindbarkeit

b)      Informationen über Karrieremöglichkeiten (Praktika, Traineeprogramm, Professionals, Unternehmensinformationen, Kontaktmöglichkeit, Aktionen (z.B. Teilnahme an Karrieremessen), Bewertungen (z.B. Deutschlands Top-Arbeitgeber)

c)       Klare Aufteilung und wenig Pop-ups auf der Karriereseite

d)      Einfach zu handhabendes Bewerbermanagement-Tool mit der Möglichkeit sich zu registrieren oder auch nicht (!)

e)      Auswahlfelder

f)       Eingangsbestätigung (Bestätigung, dass Bewerbung erfolgreich übermittelt wurde)

Was sind die Bestandteile eines guten Bewerbermanagement-Tools, sowohl nach außen als auch nach innen?

Als erste muss es natürlich für beide Seiten – HR und dem Bewerber – leicht zu handhaben sein. Auf der einen Seite muss der Bewerber die Möglichkeit haben, sich (mit oder ohne Registrierung) bewerben zu können und durch ein Drop-Down Menü seine Präferenzen einstellen können. Das Drop-Down Menü muss Auswahlfelder wie Unternehmen (sollte es Töchter geben), Unternehmensbereich (Marketing, Sales, Finance,…), Standort, etc. zur Verfügung stellen. Je nach Präferenz kann der Bewerber hier seine Auswahlkriterien enger oder breiter setzen. Des Weiteren muss die Möglichkeit gegeben sein, sich initiativ zu bewerben.

Entscheidet sich der Bewerber dazu, seine Bewerbung einzureichen, ist eine einfache Handhabung wichtig. Ist diese zu kompliziert, zu ausführlich oder gibt es zu viele Pflichtfelder springt der Bewerber ab. Nichts ist nerv tötender, wenn x Fehlermeldungen bzw. Hinweise auftauchen, dass dieses oder jenes noch nicht zufriedenstellend ausgefüllt ist. Ein Beispiel wären hier Angaben von Schulabschlüssen, oder Angaben über ehemalige Arbeitgeber mit einer genauen Tagesangabe. Wieso reicht nicht eine Monatsangabe? Die meisten Bewerber möchten sowieso nur pdf-Dateien hochladen. Alles andere ist eine Wiederholung von copy/paste aus dem Lebenslauf. Ein weiterer Knackpunkt ist das Limitieren von Dateiengrößen („Sie können max. 2MB-Dateien hochladen.). Wird dann noch die maximale Anzahl an Dateien limitiert, geht das Verständnis des Bewerbers ganz schnell verloren. Eine Vorgabe von Dateiformaten ist jedoch eine sinnvolle Maßnahme, da unterschiedliche Systeme seitens des Bewerbers und des Unternehmens ansonsten zu möglichen Schwierigkeiten führen kann und sich der Bewerber dadurch selbst aus dem Rennen nimmt.

Nach innen, d.h. im Unternehmen, ist für HR eine einfache Handhabung ebenfalls notwendig. Dieses Tool soll die Bearbeitung vereinfachen bzw. automatisieren und nicht noch mehr Arbeit und Verwaltungsaufwand schaffen. Durch das Bewerbermanagement-Tool rutscht der Bewerber automatisch in den richtigen Stellenpool, die Bewerbungen können intern weitergeleitet werden, Anmerkungen können gemacht werden, Statusupdates zu jeder Zeit gepflegt und eingesehen werden sowie die Position von der Karriereseite genommen werden, sobald diese besetzt wurde. Dies erspart neben Zeit und Papier auch das Suchen nach verloren gegangenen Bewerbungen, die in Schüben oder auf den internen Postweg verschwunden sind.

Das Einrichten eines Talentpool im Bewerbermanagement-Tool ist ein weiterer Vorteil.

Wie kann man HR-Arbeit in diesem Zusammenhang noch erleichtern?

Einen Punkt, welchen man hier als Beispiel anführen kann, wäre, einen Teil des Recruiting-Prozesses outzusourcen. Im Detail bedeutet es, das Pre-Screnning und das Bewerbermanagement inkl. der Interviewkoordinierung an einem Dienstleister abzugeben.

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